Personalauswahl / Assessment-Center

PIW – Ihr kompetenter Partner bei der Personalsuche

Die Personalsuche ist im öffentlichen Bereich mittlerweile eine echte Herausforderung. Aufgrund der tarifgebundenen Bezahlung und des Fachkräftemangels wird es immer schwerer, die bestmöglichen Bewerberinnen und Bewerber zu bekommen. Zugleich zwingen die rechtlichen Rahmenbedingungen zur Vorsicht, um Klagen oder Fehlbesetzungen zu vermeiden. Dabei bleibt das echte Kennenlernen von Bewerbern oft auf der Strecke. Auswahlverfahren werden aus Sorge um Rechtssicherheit nur noch als standardisierte Bewerberinterviews mit starren Fragekatalogen gestaltet. Aber am Ende bleibt oft Ratlosigkeit im Auswahlgremium, weil man in Bezug auf die sogenannten Soft Skills zu wenige Erkenntnisse gewonnen hat.

Seit über 20 Jahren unterstützen wir deshalb unsere Kunden rechtlich und konzeptionell bei der Planung und Durchführung von Auswahlverfahren zur Besetzung von Stellen. Dabei reicht unser Spektrum von der Entwicklung stellenbezogener Anforderungsprofile und rechtssicherer Stellenausschreibungen bis zur Gestaltung praxisnaher Assessment Center oder Potenzialanalysen für die Auswahl von Nachwuchsführungskräften. Wir trainieren außerdem Ihre Personaler und Führungskräfte in Interviewtechnik mit dem Fokus auf Prüfung von Soft Skills und machen Sie rechtlich fit oder unterstützen Sie in rechtlich schwierigen Verfahren.

UNSER ANGEBOT

  • Entwicklung von Anforderungsprofilen
  • Rechtssichere Stellenausschreibungen
  • Vorauswahl der Bewerbungen
  • Konzeption maßgeschneiderter Auswahlverfahren
  • Durchführung von Auswahlgesprächen und Bewerberinterviews
  • Konzeption und Durchführung von Assessment Center
  • Beobachterschulung
  • Feedback- und Personalentwicklungsgespräche mit internen Bewerbern
  • Beratung und Schulung der Personalabteilung und Führungskräfte rund um das Thema Personalauswahl
  • Prozessbegleitung in rechtlich schwierigen Verfahren

 

ASSESSMENT CENTER

Der Erfolg der Personalsuche hängt sehr stark davon ab, ob Bewerberinnen und Bewerber über ihre formale und berufliche Qualifizierung hinaus die entsprechenden Schlüsselqualifikationen mitbringen, die in vielen Positionen heute dringend gebraucht werden. Die sogenannten Soft Skills wie beispielsweise Sozialkompetenz, Teamfähigkeit oder Durchsetzungsvermögen lassen sich in Bewerberinterviews nur bedingt prüfen. Assessment Center sind standardisierte Verfahren, bei denen durch die Methodenvielfalt gezielt Erkenntnisse über die Kompetenzen, Persönlichkeitseigenschaften und Potenziale gezogen werden können. In einem AC geht es darum, sich Kompetenzen und Fähigkeiten wirklich demonstrieren zu lassen. Bewerberinnen und Bewerber erzählen also nicht nur, dass sie teamfähig, verhandlungssicher oder stressstabil sind – sie müssen es in Form von Verhaltensübungen und Tests wirklich zeigen. Das schafft Sicherheit in Ihrer Entscheidung.

S139

Typische Stellen, die wir durch AC-Verfahren besetzt haben:

BUND, LÄNDER UND KOMMUNEN

Leitungspositionen im Bereich Eigenbetriebe, Facility Management, Hauptamtsleitungen, Leitungen von Fachbereichen, Fachdiensten und Sachgebieten, KiTa-Leitungen, Dezernatsleitungen

UNIVERSITÄTEN, HOCHSCHULEN UND FORSCHUNGSINSTITUTE

Kanzlerinnen und Kanzler, Dezernatsleitungen (Personal, Finanzen, Bau, Akademisches Auslandsamt, Studium und Lehre, Hochschulentwicklung), Geschäftsführungen von Instituten, Fachbereichen und Fakultäten, Bibliotheksleitungen, Leitungen IT-Bereich und Hochschulrechenzentren, Projektleitungen, Abteilungs-, Stabstellen- und Teamleitungen, Leitung Justiziariat

KLINIKEN UND GESUNDHEITSWESEN

Geschäftsführungen, Chefärztinnen und Chefärzte, Verwaltungsleitungen, Pflegedienst- und Wohnbereichsleitungen

Unser AC-Methodenspektrum

  • Strukturierte Bewerberinterviews
  • Präsentationsübungen
  • Gesprächsübungen (z. B. Mitarbeitergespräch, Verhandlungsgespräch, Kritikgespräch, Kollegengespräch, Beratungsgespräch – je nach Stelle)
  • Konzept- und Projektaufgaben
  • Postkorbübungen
  • Analytische Fallbearbeitungen
  • Simulierte Rollenspiele und Gruppendiskussionen
  • Leistungstests
  • Schriftliche Aufgaben

Kein AC gleicht dem anderen. Immer wieder ist es eine komplexe Herausforderung für unsere Kunden, kompetente neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Persönlichkeit und Ausstrahlung zu gewinnen. Ein rechtssicheres und methodisch erprobtes Verfahren gibt dafür ein stabiles Gerüst und Sicherheit für gute Entscheidungen. Und doch ist das nicht alles. Es ist genauso wichtig, dass es im Verfahren genug Raum gibt, damit sich alle Beteiligten kennenlernen können und einen ersten Eindruck davon bekommen, ob sie zukünftig miteinander arbeiten können und wollen.

Um gute Bewerberinnen und Bewerber muss man heute „werben“ – sie kommen dann, wenn das Betriebsklima stimmt und sie schon im ersten Kontakt Respekt und Wertschätzung spüren. Deshalb muss bei allen formalen und rechtlichen Rahmenbedingungen Platz sein für echte menschliche Begegnungen und für so schwer greifbare Dinge wie das berühmte „Bauchgefühl“. Oder auch Fragen, Unsicherheiten und Gedanken, ob eine Person wirklich in die Kultur des Hauses oder in ein bestimmtes Team passt. Am Ende eines AC-Tages überzeugen selten die „Punktesieger“, sondern meist die authentischen Persönlichkeiten mit Ecken und Kanten.