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Aktuelle Homeoffice Regelungen

Kaum ein anderes Thema beherrscht derzeit die Arbeitswelt so sehr, wie der Umgang mit der Corona-Pandemie, dem zwingend notwendigen Gesundheitsschutz für die Arbeitnehmer/-innen und in diesem Zusammenhang vor allem das Thema Homeoffice. Der Wunsch vieler Mitarbeitenden nach einer flexibleren Arbeitszeitgestaltung und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf durch eine Tätigkeit im Homeoffice ist nicht neu. Pandemiebedingte Schul- und Kitaschließungen zwingen nun jedoch viele Beschäftigte ad hoc, ihre Tätigkeit von zuhause aus zu erbringen. Das stellt nicht nur die Arbeitgeber vor große Herausforderungen.

Mit dieser Ausgangslage ergeben sich vielfältige arbeitsrechtliche Fragestellungen: Darf Homeoffice durch den Arbeitgeber angeordnet werden? Was gilt es beim Arbeits- und Gesundheitsschutz für eine Tätigkeit im Homeoffice zu beachten? Wie sieht es mit der Kontrolle der täglichen Arbeitszeit aus?

Grundsätzlich gilt es, für die Einführung der Tätigkeit im Homeoffice einen rechtssicheren Rahmen zu schaffen. Idealerweise regeln Arbeitnehmer und Arbeitgeber dies in einer individuellen Vereinbarung. Es besteht darüber hinaus zudem die Möglichkeit, eine Dienst- oder Betriebsvereinbarung mit dem Personal- bzw. Betriebsrat zu schließen. Geregelt werden sollte dabei in jedem Fall der Umfang der jeweiligen Inanspruchnahme, Fragen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes, des Datenschutzes, der Kostentragung sowie Fragen der Haftung. Fehlt es an einer derartigen Abrede, kann unter Umständen die einseitige, zeitlich begrenzte Anordnung der Tätigkeit im Homeoffice im Wege des Direktionsrechtes nach §106 GewO notwendig werden. Die arbeitgeberseitige Fürsorgepflicht verlangt in der durch das Corona-Virus verursachten Krisensituation oftmals die Abwägung zwischen dem Anspruch des Arbeitnehmers, Kontakte und sozialen Interaktion mit den Kollegen am Arbeitsplatz aufrecht zu erhalten; sowie der Möglichkeit, Tätigkeiten auch im Homeoffice zu erbringen sowie dem zwingend notwendigen Gesundheitsschutz für die Beschäftigten und die damit verbundenen notwendigen Reduzierungen der Kontakte. Diesem Gedanken trägt im Übrigen die aktuell geltenden "SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung" des Bundesarbeitsministeriums Rechnung. Danach hat der Arbeitgeber Beschäftigten in bestimmten Fällen das Arbeiten von zuhause anzubieten, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Die Verordnung soll zudem sicherstellen, dass Homeoffice nicht willkürlich verweigert wird. Ein Recht auf Homeoffice ergibt sich danach aber gerade nicht.

Kniffliger wird es dann schon bei den bestehenden Arbeitsschutzpflichten des Arbeitgebers. Wegen des im Grundgesetz verankerten Rechtes auf Unverletzlichkeit der Wohnung (Art. 13 GG) steht dem Arbeitgeber kein Zutrittsrecht zur Wohnung des Beschäftigten zu, um arbeitsschutzrechtliche Anforderungen zu überwachen und durchzusetzen. Im Übrigen ist es wenig realistisch, dass bei einer „Begehung“ tatsächlich alle häuslichen Risiken erfasst und beeinflusst werden können. Die Arbeitsschutzpflichten erschöpfen sich damit lediglich in organisatorischen Hilfestellungen und Durchführungshinweisen. Steht es dem Beschäftigten frei, von wo aus er seine Tätigkeiten erbringt (mobiles Arbeiten), verringern sich die Einflussmöglichkeiten des Arbeitgebers nochmals. Wenn das Homeoffice indes als Telearbeit vereinbart wird, gelten die grundsätzlichen Bestimmungen der ArbStättVO.

Herausfordernd für Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann zudem der Nachweis bzw. die Kontrolle der im Homeoffice tatsächlich geleisteten Arbeitszeit sein. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber die Führung von Arbeitszeitnachweisen verlangen. Dies erscheint auch unter Fürsorgegesichtspunkten ratsam, falls Mitarbeitende die vorgesehenen Arbeitszeiten überschreiten. Eine heimliche Überwachung bspw. durch die Anwendung von Keylogger-Software (Nachverfolgung der Tastaturanschläge zur Überwachung der Beschäftigten) ist dagegen nur in begründeten Verdachtsfällen über eine besonders schwerwiegende Pflichtverletzung des Beschäftigten oder auf Arbeitszeitbetrug zulässig.

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   Lach 2019 WEB

 

   

 

Verfasserin und PIW-Trainerin: Assessorin Susanne Lach

 

 

Aus Gründen der Lesbarkeit wird in diesem Artikel gelegentlich nur die männliche oder weibliche Form verwendet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten für alle Geschlechter (m/w/d).

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