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Eine Verkürzung der Befristung kann am Ende zum unbefristeten Vertrag führen

 

Die Verkürzung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) kann nur erfolgen, wenn ein Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG dies rechtfertigt. Liegt ein solcher Sachgrund nicht vor, ist die Befristung unwirksam und das Arbeitsverhältnis unbefristet.

Die Parteien hatten im Juli 2012 einen befristeten Arbeitsvertrag geschlossen, der als Beendigungsdatum den 31.7.2014 vorsah. Am 13.12.2012 trafen die Parteien jedoch eine Vereinbarung, die mit „Arbeitsvertrag auf Zeit – Änderung der Vertragslaufzeit“ überschrieben war. Die Änderung bezog sich ausschließlich auf die Vertragslaufzeit, der Beendigungstermin sollte bereits am 31.07.2013 erfolgen, alle übrigen Bedingungen blieben unverändert.

Der Arbeitnehmer erhob später Entfristungsklage und machte die Unwirksamkeit der Befristung zum 31.7.2013 und das Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses geltend. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt, während das Landesarbeitsgericht die Klage abwies. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und zur neuen Verhandlung zurückverwiesen.

Das BAG stellte zunächst klar, dass es sich bei dieser neuen Vereinbarung nicht um einen Aufhebungsvertrag, sondern um eine neue Befristungsabrede handelt.

Ein Aufhebungsvertrag ist auf eine baldige Beendigung des Arbeitsvertrags gerichtet. Deshalb muss sich der Beendigungszeitpunkt in der Regel an der jeweiligen Kündigungsfrist orientieren. Ein Aufhebungsvertrag zeichnet sich außerdem durch Vereinbarungen aus, die im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelmäßig geklärt werden müssen, zum Beispiel solche zu Freistellung, Urlaub, Abfindung, Zeugnis usw.

Von einer Befristungsabrede ist in solchen Fällen hingegen dann auszugehen, wenn der vorgesehene Beendigungszeitpunkt die ordentliche Kündigungsfrist um ein Vielfaches überschreitet. Handelt es sich um eine Befristungsabrede und nicht um einen Aufhebungsvertrag, sind die Regelungen zur Befristung nach dem TzBfG zu beachten.

Der neu vereinbarte Beendigungszeitpunkt erfolgte hier erst sechs Monate später und überschritt damit die vorliegende einmonatige Kündigungsfrist mehrfach. Außerdem waren keine weiteren typischen Abwicklungsmodalitäten vereinbart worden. Folglich war von einer neuen Befristungsabrede auszugehen.

Eine sachgrundlose Befristung kann allerdings nur für zwei Jahre und nur dann erfolgen, wenn zuvor kein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat. Wird also keine Verlängerung bis zur Zweijahresgrenze vorgenommen, sondern eine neue Befristungsabrede getroffen, so wie es das BAG in diesem Fall sieht, ist die vorhergehende Befristung als ein eigenes Beschäftigungsverhältnis zu werten. Die sachgrundlose Befristung ist deshalb wegen einem Vorbeschäftigungsverhältnis beim selben Arbeitgeber nicht mehr möglich. Eine Befristung kann dann nur mit einem Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG erfolgen.

(BAG 14.12.2016 – 7 AZR 49/15)

 

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