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Das sinnentleerte Arbeitsverhältnis

Kündigung bei häufigen Kurzerkrankungen

Kolleginnen oder Kollegen, die häufig ausfallen, weil sie aus verschiedenen Gründen für Tage oder Wochen erkranken, gibt es nahezu in jeder Dienststelle. Der Arbeitgeber - beziehungsweise die Personalabteilung - muss dann im schlimmsten Fall zur Wahrung der eigenen Interessen, aber auch um die übrigen Mitarbeiter/-innen vor Überlastung zu schützen, den Weg der Kündigung gehen.

Die Kündigung durch den Arbeitgeber ist immer ein harter Einschnitt und wird, gerade wenn fehlende Gesundheit der Auslöser ist, als ungerecht empfunden.

Das Arbeitsverhältnis ist jedoch ein Vertragsverhältnis. Beide Seiten haben sich zur gegenseitigen Leistung verpflichtet. Wenn eine Seite diese Leistung nicht mehr erbringen kann, verliert die Vereinbarung ihren Sinn. Wenn das Arbeitsverhältnis aber keinen Sinn mehr macht, wird eine Kündigung unumgänglich.

Dabei muss die Kündigung natürlich das letzte Mittel bleiben. Erst wenn alles unternommen wurde, was in der Macht des Arbeitgebers steht, um die Kündigung zu verhindern, kann diese ausgesprochen werden.

Arbeitgeber können Arbeitnehmer/-innen nur wegen erheblicher krankheitsbedingter Störungen im Arbeitsverhältnis kündigen. Das BAG (Bundesarbeitsgericht) setzt eine dreischrittige Prüfung für die Wirksamkeit der Kündigung voraus:

Negative Gesundheitsprognose: Es müssen bei Ausspruch der Kündigung Tatsachen vorliegen, die eine Prognose rechtfertigen, dass weitere Erkrankungen der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers wie im bisherigen Umfang auch in Zukunft auftreten werden.

Interessenbeeinträchtigung: Aus diesem Leistungsdefizit müssen erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers folgen.

Interessenabwägung: Schließlich sind die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer/-in im Einzelfall umfassend gegeneinander abzuwägen und die des Arbeitgebers müssen überwiegen. Dabei ist auch zu prüfen, ob es mildere Mittel als die Kündigung gibt, z. B. eine Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder eine Stundenreduzierung. Hier spielt die ordnungsgemäße Durchführung des „Betrieblichen Eingliederungsmanagement“ eine entscheidende Rolle.

Ist der Arbeitsausfall durch häufige Kurzerkrankungen bedingt, wird eine negative Zukunftsprognose nur angenommen, wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer im Durchschnitt der vergangenen drei Jahre mehr als sechs Wochen pro Jahr arbeitsunfähig krank war. Die Prognose kann widerlegt werden, wenn entgegen der Erfahrungswerte aus der Vergangenheit in Zukunft nicht mehr damit zu rechnen ist, dass entsprechend erneute Ausfälle erfolgen.

Die Interessenbeeinträchtigung folgt bei häufigen Kurzerkrankungen vor allem aus den Kosten. So kann es sein, dass der Arbeitgeber immer wieder erneut bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung leisten muss. Eine Interessenbeeinträchtigung wird dann angenommen, wenn über einen Zeitraum von drei aufeinanderfolgenden Jahren jeweils deutlich mehr als sechs Wochen Entgeltfortzahlung geleistet werden musste.

Anders liegt die Wertung, wenn es sich bei der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer um sogenannte „Unkündbare“ handelt. Dann ist eine ordentliche Kündigung nicht möglich und es kommt nur eine außerordentliche Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB in Betracht. In diesem Fall sind die Anforderungen an den Kündigungsgrund nochmals gesteigert. Der geforderte „wichtige Grund“ für eine solche Kündigung bedingt einen wesentlich stärkeren Kündigungsschutz, der sich auf alle drei oben genannten Prüfungspunkte auswirkt.

Das BAG stellte in seiner Entscheidung vom April 2018 fest, dass eine solche außerordentliche Kündigung ab einer Entgeltfortzahlung von durchschnittlich 84 Arbeitstagen pro Jahr (1/3 der jährlichen Arbeitstage) in Betracht kommt. Also zumindest eine Interessenbeeinträchtigung angenommen werden kann. Dabei verwies es ausdrücklich darauf, dass es an seiner Aussage aus dem Jahr 2014 nicht mehr festhält, nach welcher erst über 18,81 Wochen pro Jahr für eine außerordentliche Kündigung ausreichen sollen (BAG 23.01.2014 - 2 AZR 582/13).

Konkret ging es in dem Streitfall um einen im Krankenhaus beschäftigten Pfleger. Dieser war gemäß § 34 Abs.2 TVöD nicht mehr ordentlich kündbar, da er zum Kündigungszeitpunkt älter als 40 Jahre und länger als 15 Jahre für den Arbeitgeber tätig war.

Der Pfleger hatte seit 2011 bis zur Kündigung im August 2016 hohe Fehlzeiten angesammelt. Insgesamt kamen 278 Fehltage in 36 Monaten, also durchschnittlich im Jahreszeitraum gerundete 93 Arbeitstage (18,5 Wochen), zusammen.

 Bottger 0615

 
 

  Verfasserin und Trainerin: RAin Britta Böttger

  

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„Chancen für eine krankheitsbedingte Kündigung“ am 20. November 2018 in Berlin.

 

Aus Gründen der Lesbarkeit wird in diesem Artikel gelegentlich nur die männliche oder weibliche Form verwendet. Weibliche und männliche Personen sind damit gleichermaßen gemeint.

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