Urlaubsrecht

Die wichtigsten Urlaubsregelungen auf einen Blick

Das Thema Urlaub ist ein Dauerbrenner, auch in rechtlicher Hinsicht und insbesondere in der Personalabteilung. Regelungen zum Urlaubsanspruch von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag, ggf. einem Tarifvertrag und dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Wir haben hier die wichtigsten Urlaubsregelungen aus Gesetz, TV-L, TV-H und TVöD für Sie zusammengefasst:

 

Höhe des Urlaubsanspruchs

Gerechnet auf eine 6-Tage-Woche beträgt der Erholungsurlaub laut BUrlG mindestens 24 Tage, also vier Wochen im Jahr. Bei einer 5-Tage-Woche stehen Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern also gesetzlich 20 Tage Urlaub im Jahr zu. Nach § 26 TV-L, TV-H und TVöD liegt der Anspruch bei einer 5-Tage-Woche bei 30 Tagen, also 6 Wochen im Jahr. Das heißt, dass hier über den gesetzlichen Mindestanspruch hinaus 10 weitere Tage Urlaub zugestanden werden. Schwerbehinderte erhalten einen Zusatzurlaub von 5 Arbeitstagen pro Jahr aus § 125 SGB IX.

 

Urlaubsanspruch bei Teilzeit

Arbeitet die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer an allen Wochenarbeitstagen, aber mit einer geringen Stundenzahl, bleibt es bei dem gleichen Urlaubsanspruch wie bei einer Vollzeitkraft. Der Urlaubsanspruch verringert sich jedoch, wenn weniger Tage in der Woche gearbeitet werden. Zum Beispiel entsteht bei einem Urlaubsanspruch von 30 Tagen bei Vollzeit in der 5-Tage-Woche für eine Arbeitnehmerin bzw. einen Arbeitnehmer mit einer 3-Tage-Woche ein Anspruch auf 18 Tage Urlaub (30/5*3 = 18). Für geringfügig Beschäftigte (Minijobber) gilt nichts anderes.

Bei einem Wechsel von Vollzeit in Teilzeit ist der innerhalb der Vollzeit erworbene Urlaub auch in entsprechender Höhe zu gewähren. Beispielsweise sind bei einem Resturlaub von 12 Tagen, entstanden bei Vollzeit, der Beschäftigten bzw. dem Beschäftigten mit einer nun vereinbarten 2-Tage-Woche insgesamt 6 Wochen Urlaub zu gewähren.

 

Übertragung des Urlaubsanspruchs

Der Urlaubsanspruch muss nach § 7 Abs. 3 BUrlG im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist danach nur möglich, wenn dringende betriebliche Gründe oder solche auf Seiten der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers dies rechtfertigen. Ansonsten verfällt der nicht rechtzeitig genommene Urlaub. Nach TV-L und TVöD ist eine Übertragung auch bis zum 31. Mai möglich.

In Bezug auf Langzeiterkrankung hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) in einem Urteil 2009 entschieden, dass der Mindesturlaubsanspruch nicht verfallen soll, wenn dieser aufgrund des Gesundheitszustands nicht rechtzeitig genommen werden konnte.

Allerdings gilt dieser Urlaubsanspruch nicht unendlich, sondern soll nach Entscheidungen von EuGH und Bundesarbeitsgerichts (BAG) 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahrs erlöschen, wenn die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer dauerhaft krankgeschrieben war.

Dabei ist zu beachten, dass dies nicht für den Urlaubsanspruch gilt, den TVöD, TV-L und TV-H über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinaus zugestehen. Zum Beispiel verfällt bei einer Langzeiterkrankung der gesetzliche Urlaubsanspruch aus 2016 am 31.03.2018 (20 Tage bei einer 5-Tage-Woche), die darüber hinausgehenden Ansprüche nach TV-L und TVöD (10 Tage) aber bereits am 31.05.2017.

 

Urlaubsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Grundsätzlich wird Urlaub in Form von Freizeit gewährt. Für den Fall, dass der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr genommen werden kann, ist aber die Möglichkeit der Abgeltung, also Ausbezahlung, vorgesehen (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Der Europäische Gerichtshof hat 2014 entschieden, dass dieser Urlaubsabgeltungsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers auch vererbt werden kann.

Der ehemalige Arbeitgeber muss der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses außerdem eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub aushändigen (§ 6 Abs. 2 BUrlG). Nach § 6 Abs. 1 BUrlG besteht kein Urlaubsanspruch, soweit für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt wurde. Tritt eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer während des laufenden Kalenderjahres ein neues Arbeitsverhältnis an, muss sie bzw. er dem neuen Arbeitgeber nachweisen, dass ein Anspruch auf Urlaub vom alten Arbeitgeber noch nicht vollständig abgegolten wurde. Nur dann stehen noch weitere Urlaubsansprüche zu (vgl. BAG 16.12.2014 - 9 AZR 295/13).

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