„Ihr müsst Eure Leute mitnehmen“.

Kaum ein Satz fällt im Zusammenhang mit Change Prozessen so häufig wie dieser – und findet dabei zunächst fast immer uneingeschränkt Zustimmung.

Doch so schnell die Forderung ausgesprochen wird, als so schwierig erweist sie sich in der Praxis.

Ein Teil der Mitarbeiterschaft bleibt – insbesondere bei top down initiierten Veränderungen – trotz aller Bemühungen zur Überzeugung hartnäckig im Widerstand. Auch wenn es sich hierbei meistens nur um einen kleinen Teil der Belegschaft handelt, stellt dies Führungskräfte vor große Herausforderungen: Häufig nehmen sie diese Mitarbeiter*innen als große Bedrohung wahr und verwenden entsprechend viel Energie darauf, sie umzustimmen. In den meisten Fällen ohne Erfolg.

Daher lohnt es sich für Entscheider und Führungskräfte, die weit verbreitete Forderung, alle in der Veränderung mitnehmen zu müssen, etwas genauer unter die Lupe zu nehmen: Was heißt eigentlich „mitnehmen“? Wer soll wohin mitgenommen werden?

Mitarbeitende in Change Prozessen "mitnehmen"

Mitarbeitende in Veränderungsprozessen „mitzunehmen“ heißt für mich, …

• sie umfassend über Hintergründe, Notwendigkeiten und Ziele der Veränderung zu informieren.
• ihnen die erforderliche Zeit zu geben, sich an die neue Situation zu gewöhnen, sie zu akzeptieren und sich im besten Fall damit anzufreunden.
• sie mit ihren Gefühlen und Ängsten in den verschiedenen Phasen des Veränderungsprozesses nicht allein zu lassen.

Die Aufgabe der Unternehmensführung sehe ich nicht darin, jeden einzelnen Mitarbeitenden von der Veränderung überzeugen zu müssen, allen die gleiche Meinung überzustülpen oder jede Meinungsverschiedenheit und jeden Konflikt auszuräumen.

Zeitgemäße Führung in Veränderungsprozessen bedeutet im Umkehrschluss, zu akzeptieren, dass Ziele von Mitarbeitenden und Unternehmen auseinander gehen können. Es geht darum, sich auf Augenhöhe zu begegnen und Mitarbeiter*innen selbst entscheiden zu lassen, ob und bis wohin sie mitgenommen werden wollen. Auch wenn es zunächst ungewohnt und unangenehm erscheint, kann es für den gemeinsamen Diskurs sehr nützlich sein, Meinungsverschiedenheit und Konflikte zuzulassen.

Viel hilfreicher als ein sich Abarbeiten an den „Problemfällen“ ist es außerdem, den Fokus auf diejenigen zu richten, die wollen oder zumindest eine gewisse Offenheit für die Veränderung mitbringen. Auf diese Weise kann Führung dazu beitragen, eine positive Veränderungsdynamik zu verstärken – was im Einzelfall sogar noch den ein oder anderen Kritiker umstimmt.

Eigene Grenzen (er)kennen

Und schließlich gilt es auch immer, sich selbst und die eigene Energie im Blick zu behalten. Die Grenzen der eigenen Einflussmöglichkeiten zu erkennen und Unveränderbares als solches zu akzeptieren sind unschätzbare Schlüsselkompetenzen zeitgemäßer Führung.

Meine Erfahrung aus zahlreichen Change Prozessen, die ich begleitet habe, hat gezeigt: 

Wir müssen (nicht) jeden mitnehmen!

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(Artikel erstellt am 09.04.2024)

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Unser Inhouse-Seminar zu diesem Thema

"Change-Guide“ gegen Blockaden, Widerstände und Aussitzen - Einen Schritt vor – zwei zurück?"

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Die Verfasserin

Dr. Katja Thillmann
PIW-Trainerin

Beratungs- und Trainingsschwerpunkte

• Begleitung von Organisationsentwicklungsprozessen
• Change-Management, Schwerpunkt Kulturwandel
• Führungskräfteentwicklung und -training
• Einzel- und Teamcoaching von Führungskräften und Teams
• Trainings: Kommunikation & Motivation, Führen im Change, Fehlerkultur, Konfliktmanagement u.a.
• Workshopmoderation

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Aus Gründen der Lesbarkeit wird in diesem Artikel gelegentlich nur die männliche oder weibliche Form verwendet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten für alle Geschlechter (m/w/d).