Der Einsatz Künstlicher Intelligenz bietet für Unternehmen viele Vorteile im Recruiting-Prozess, insbesondere bei der Unterstützung des Bewerbungsprozesses und bei der gezielten Ansprache und Auswahl geeigneter Bewerber*innen.

KI kann einerseits eine Entlastung von Routineaufgaben darstellen, z. B. indem Chatbots eingesetzt werden, um wiederkehrende Fragen von Bewerbenden zu beantworten. Andererseits kann die KI die Recruiter*innen bei der Wahl potenzieller neuer Mitarbeitenden entlasten:

• interessante Kandidat*innen können durch KI formulierte Stellenanzeigen interessengerichtet und gezielt angesprochen werden (sog. Augmented Writing)
• soziale Netzwerke können mittels psychologischen Persönlichkeitsprofilen nach geeigneten Personen abgesucht werden, damit eine gezielte Ansprache erfolgen kann.
• Ebenfalls besteht die Möglichkeit, stellenrelevante Informationen aus den Lebensläufen der Bewerber*innen mittels CV-Parser herauszufiltern und übersichtlich darzustellen, die Eignung von Bewerber*innen für eine bestimmte Stelle zu berechnen (sog. Matching) bzw. aus bestimmten Markern der Bewerberin oder Bewerbers ein Persönlichkeitsprofil zu erstellen und auf Eignung für eine bestimmte Stelle zu überprüfen.
• Zudem treffen KI-Systeme Entscheidungen rein objektiv, das heißt auf Tatsachen gestützt und können – sofern sie mit differenzierten Trainingsdaten angelernt werden – benachteiligungsfrei im Sinne des AGG entscheiden.

So vielfältig die Einsatzmöglichkeiten, so verschieden intensiv sind jedoch die Eingriffe in die Persönlichkeitssphäre der Bewerber*innen. Dementsprechend existieren auch unterschiedlich hohe rechtliche Anforderungen an die verschiedenen Einsatzmöglichkeiten, die insbesondere den Datenschutz betreffen. Es ist daher unabdingbar, bereits vor Auswahl konkreter KI-Tools die datenschutzrechtliche Zulässigkeit zu klären.

Die DSGVO verpflichtet das Unternehmen, den Betroffenen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten über das Bestehen einer automatisierten Entscheidungsfindung, einschließlich Profiling, über die involvierte Logik sowie die Tragweite und die angestrebten Auswirkungen des Einsatzes von KI für die betroffene Person zu informieren. Dabei muss für die Bewerbenden erkennbar sein, auf welchen Grundlagen die algorithmische Entscheidungsfindung beruht und wie diese in den Rekrutierungsprozess eingebettet ist. Problematisch ist diese Vorgabe insbesondere im Bereich des Matchings in Sozialen Netzwerken: da dieses ohne Kenntnis der betroffenen Personen stattfindet, kann eine Information über die Datenverarbeitung allenfalls bei einem Treffer erfolgen.

Jede automatisierte Datenverarbeitung muss nach der DSGVO von einem Rechtfertigungsgrund gedeckt sein.

Die freiwillige und informierte Einwilligung der Betroffenen kann einen solchen Rechtfertigungsgrund darstellen. Schwierigkeiten bereitet im Recruiting-Prozess jedoch häufig das Erfordernis der Freiwilligkeit. Sobald der Eindruck erweckt wird, dass Bewerbende Nachteile im Bewerbungsverfahren haben könnten, wenn sie die Einwilligung nicht erteilen, ist nicht mehr von einer Freiwilligkeit auszugehen. Daher darf der Einsatz eines KI-Tools nicht zwingend vorgegeben werden, um überhaupt am Bewerbungsverfahren teilnehmen zu können.

Bei fehlender Einwilligung könnte der Einsatz von KI-Tools dennoch zulässig sein, wenn dieser erforderlich ist, um später den Arbeitsvertrag abschließen zu können oder wenn das Unternehmen ein berechtigtes Interesse am Einsatz des KI-Tools hat, sofern nicht die Interessen und Grundfreiheiten aller Betroffenen diesem überwiegen. Im Rahmen der Erforderlichkeit ist abzuwägen, ob der Einsatz von KI überhaupt geeignet ist, das Ziel zu erreichen und ob es nicht eine andere Maßnahme zur Zielerreichung gibt, die weniger in die Rechte der Betroffenen eingreift. Zudem ist im Rahmen einer Gesamtabwägung zu beurteilen, ob der Einsatz von KI im Vergleich zu den Interessen der (potentiellen) Bewerbenden verhältnismäßig ist.

Da an die Erforderlichkeit hohe Anforderungen gestellt werden, ist diese häufig zu verneinen – so beispielsweise beim Matching, bei dem Nutzer eines sozialen Netzwerks nicht damit rechnen, dass ihre Daten im Rahmen möglicher Recruiting-Prozesse verarbeitet werden. Andererseits kann eine Erforderlichkeit der Datenverarbeitung beim CV-Parsing bei einer sehr hohen Bewerberzahl bestehen.

Wichtig ist, dass die KI die Entscheidung für oder gegen einen Bewerbenden nicht allein trifft. Wenn ein Ergebnis von der KI geliefert wird, muss dieses von einem Menschen überprüft und ggf. korrigiert werden. Beim Einsatz einer Hochrisiko-KI gilt hier zudem ein besonderer Sorgfaltsmaßstab.

Der Einsatz von KI im Recruiting bietet demensprechend viele Chancen, muss aber stets unternehmens- und einsatzspezifisch geprüft und abgewägt werden. KI kann somit ein nützlicher Helfer sein, sofern die gesetzlichen Rahmenbedingungen bezogen auf das jeweilige Einsatzgebiet eingehalten sind. 

(Artikel erstellt am 15.04.2024)

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Die Verfasserin

Prof. Dr. Anna Meinhardt
PIW-Trainerin

Beratungs- und Trainingsschwerpunkte

• Individualarbeitsrecht (Arbeitsvertragsrecht, Befristungsrecht, Urlaubsrecht, Zeugnisrecht, Rechte und Pflichten bei Krankheiten, Pflegezeitgesetz, Abmahnung, Kündigung)
• Kollektivarbeitsrecht
• Dienstplangestaltung und Arbeitszeitrecht
• Tarifrecht im öffentlichen Dienst und artverwandte Tarifverträge
• Eingruppierungsrecht im öffentlichen Dienst
• Stellenbeschreibungen und -bewertungen
• Betriebliches Eingliederungsmanagement
• Datenschutzrecht
• Sozialversicherungsrecht

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