Befristete Arbeitsverhältnisse stellen für Universitäten und außeruniversitäre Forschungseinrichtungen ein wichtiges Mittel zur Personalsteuerung dar. Insbesondere ermöglichen sie in Zeiten technischer, gesellschaftlicher und politischer Umbrüche zügig zu reagieren und neue Forschungsschwerpunkte zu etablieren. Darüber hinaus werden durch Befristungen Karrieren im wissenschaftlichen Bereich gefördert und die Beschäftigten werden in die Lage versetzt, Qualifizierungsziele zu erreichen, die vielfältig auch in der Privatwirtschaft nutzbar sind.

Fragen kommen immer dann auf, wenn mit einzelnen Beschäftigten über einen langen Zeitraum mehrere befristete Arbeitsverhältnisse abgeschlossen werden.

Nach einer grundlegenden Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs sind bei der Beurteilung der Frage, ob die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, stets alle Umstände des Einzelfalls einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen Arbeitsverträge zu berücksichtigen. (EuGH 26.1.2012 – C-586/10, NZA 2012, 135 – Kücük).

Das BAG hat die Entscheidung des EuGH zum Anlass genommen, seine Regelungen zur Befristungskontrolle um eine zusätzliche Prüfung nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) zu ergänzen. Nach der neueren Rechtsprechung des BAG dürfen sich die Gerichte bei der Befristungskontrolle nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrundes der Vertretung beschränken. Nach der Rechtsprechung des BAG ist eine umfassende Kontrolle nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs i.d.R. geboten, wenn die Gesamtdauer des mit Sachgrund befristeten Arbeitsvertrags acht Jahre überschreitet oder mehr als zwölf Verlängerungen des befristeten Arbeitsvertrags vereinbart wurden oder wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses sechs Jahre überschreitet und mehr als neun Verlängerungen vereinbart wurden.

In seinem Urteil vom 8.6.2016 (Az. 7 AZR 568/14) hatte das BAG eine Befristungskette einer Missbrauchskontrolle zu unterziehen, die sich auf eine Gesamtdauer von 22 Jahren beläuft und elf befristete Beschäftigungsverhältnisse umfasst. Damit handelt es sich bisher um den „Spitzenreiter“ in der BAG-Rechtsprechung. Dennoch verneint das BAG einen institutionellen Rechtsmissbrauch. Als Kernargument greift das BAG auf das Qualifikationsziel, das in der Zeit vor der Drittmittelbefristung verfolgt wurde, sowie auf Art. 5 Abs. 3 GG und die Besonderheiten im Hochschulbereich zurück. Dabei scheint das BAG den Ansatz zu verfolgen, die Qualifikationsphase im Rahmen der Gesamtabwägung der Missbrauchskontrolle unberücksichtigt zu lassen. Nach Auffassung des BAG „wirkt die am Qualifikationsziel orientierte Maximalbefristungsdauer der rechtsmissbräuchlichen Inanspruchnahme der Befristungsmöglichkeit entgegen.“

(Artikel erstellt am 16.09.2025)

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Befristete Arbeitsverträge im Hochschul- und Forschungsbereich – das Wissenschaftszeitvertragsgesetz am 20. April 2026 (online)

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Die Verfasserin

RAin Ruth-Böckmann-Beeker
Rechtsanwältin und PIW-Trainerin

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Beratungs- und Trainingsschwerpunkte

• Eingruppierungsrecht im öffentlichen Dienst
• Individualarbeitsrecht (Arbeitsvertragsrecht, Befristungsrecht, Arbeitszeitrecht, Abmahnung, Zeugnis, Kündigung)
• Kollektivarbeitsrecht (Erarbeitung von Dienstvereinbarungen)
• Tarifvertragsrecht (TV-L/TV-H, TVöD, TV-V)
• Rechte und Pflichten aus dem Dienstvertragsrecht kirchlicher Dienstgeber (ev. und kath. Kirche)
• Beamtenrecht des Bundes und einzelner Länder inkl. Dienstpostenbewertungen
• Interviews für Beschreibung und Bewertung von Stellen und Dienstposten
• Praxis-Seminare für Beschreibung und Bewertung von Stellen und Dienstposten
• Stellenbeschreibungen und -bewertungen

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