Regelmäßig kommt es bei der Stellenbewertung zu Diskussionen, ob sich aus der Stellenbeschreibung die tariflich hochwertigen Tätigkeitsmerkmale der „Bedeutung“ oder des „Maßes der Verantwortung“ herauslesen lassen. Dies betrifft häufig Stellen, die unproblematisch das Tätigkeitsmerkmal der „selbständigen Leistung“ erfüllen und nun dahingehend geprüft werden, ob auch eine höhere Entgeltgruppe in Betracht kommt. 

Diese Prüfung stellt sich in der Praxis tatsächlich oftmals als schwierig dar, insbesondere wenn die Selbstwahrnehmung des Stelleninhabers / der Stelleninhaberin oder die gelebte Praxis von der nüchtern zu Papier gebrachten Stellenbeschreibung mit ihren Aufgaben abweichen. Tatsächlich zeigt sich hier oft, dass eine sichere Auskunft nur im Abgleich mit weiteren Stellen, insbesondere der Vorgesetzten, möglich ist. Denn „Bedeutung“ und „Verantwortung“ sind nicht beliebig teilbar, sondern im Arbeitsleben vom Arbeitgeber zu verteilen und zuzuweisen. Zugleich stellt sich nicht selten heraus, dass die Stelle zwar echt „mit“ entscheidet und verantwortet, aber anhand der Stellenbeschreibung die Formulierungen offenlassen, ob dies nun das tariflich erforderliche Niveau der Tätigkeitsmerkmale erreicht oder eben nicht. 

Doch wie formuliert man eine Stellenbeschreibung nun so klar, dass die „Bedeutung“ und „Verantwortung“ auch ohne Fantasie und Abgleich mit weiteren Stellen erkennbar werden? Ein wichtiges Hilfsmittel sind konkrete Beispiele, die verdeutlichen, wie weit der Stelleninhaber / die Stelleninhaberin auf Entscheidungen Einfluss nimmt sowie eindeutige Formulierungen wie „entscheidet, bestimmt, legt fest“. Damit wird unmissverständlich verdeutlicht, dass hier der Koch und nicht der Kellner am Werk ist. Jedoch erfordert dieses Vorgehen klare Kompetenzzuweisungen in der Einrichtung und sehr gute Kenntnisse der Stelle und der dort vorhandenen Arbeitsabläufe. Anders gesagt muss somit im Vorfeld mehr Zeit in die Stellenbeschreibung – etwa auch durch ein Interview mit Stelleninhaber / Stelleninhaberin und Vorgesetzten – investiert werden. Hier lässt sich klären, wer welche Verantwortung trägt und die Entscheidungen trifft. 

Im Gegenzug zur bei der Beschreibung investierten Zeit werden die Nachfragen und Unsicherheiten bei der Stellenbewertung damit deutlich reduziert und im Idealfall nicht stattfinden. 

(Artikel erstellt am 07.08.2026)

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Der Verfasser

Dr. Sascha Koller
Jurist

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Beratungs- und Trainingsschwerpunkte

• Tarifrecht im öffentlichen Dienst und artverwandte TV
• Arbeitsrecht für kirchliche Arbeitgeber inkl. Eingruppierungsrecht
• Interviews für Beschreibung und Bewertung von Stellen und Dienstposten
• Eingruppierungsrecht im öffentlichen Dienst und allen kirchenrechtlichen Regelungen (AVR-Caritas/Diakonie, KDVO etc.) sowie Dienstpostenbewertungen
• Stellenbeschreibungen und -bewertungen
• Urheberrecht mit Schwerpunkt Verwertungsgesellschaften

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