Bundesarbeitsgericht – neue Entscheidung vom 13.11.2025

Mit Urteil vom 05.12.2024 hat das Bundesarbeitsgericht in zwei Entscheidungen (Az. 8 AZR 370/20 sowie 8 AZR 372/20) festgestellt, dass in dem zugrundeliegenden Fall Teilzeitbeschäftigte, die ihre individuell vereinbarte Arbeitszeit überschreiten, Anspruch auf Überstundenzuschläge ab der ersten Mehrarbeitsstunde haben.

Das BAG hat bei Fehlen sachlicher Gründe die Zuschlagsregelung auch als einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gewertet. Teilzeittätigkeiten werden überwiegend von Frauen ausgeübt, so dass sich aus den angegriffenen Regelungen eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ergibt.

Die Tarifverträge im öffentlichen Dienst sowie die Tarife im kirchlichen Dritten Weg knüpfen für die Gewährung von Überstundenzuschlägen an die sog. Vollzeitquote an (vgl. z.B. § 8 Abs. 1 S. 2 lit. a TVöD/TV-L i.V.m. § 7 Abs. 7 TVöD/TV-L). Zuschläge werden danach erst ab Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten gezahlt. Teilzeitbeschäftigte müssen daher – unabhängig von der individuell vereinbarten Arbeitszeit – die gleiche Anzahl an Arbeitsstunden wie Vollzeitbeschäftigte erbringen, um Überstundenzuschläge zu erhalten.

Für Überstunden unterhalb der Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten werden mithin keine Überstundenzuschläge gezahlt, während Überstunden eines Vollzeitbeschäftigten bereits ab der ersten Überstunde mit Zuschlägen vergütet werden. Allerdings müssen in beiden Fällen die Überstunden „angeordnet“ sein und außerhalb der häufig praktizierten Gleitzeit liegen.

In den zurückliegenden Monaten war die Anwendung und Umsetzung dieser BAG Entscheidung in der Praxis häufig umstritten. Experten rieten zu einem bedachten Abwarten, da die getroffene Entscheidung im Dezember 2024 nicht explizit auf tarifliche Normen Bezug nahm.

Nunmehr hat das BAG in einer Entscheidung am 13.11.2025 - 6 AZR 131/25 zu einer anderen inhaltlichen Frage, aber ebenfalls diskriminierenden Frage Stellung bezogen, ob den Tarifvertragsparteien zuvor Gelegenheit zur Beseitigung einer Diskriminierung zu gewähren ist. Der sechste Senat hat sich dazu nun klar geäußert: „Die Regelung verstößt gegen […] § 4 Abs. 2 TzBfG. Die von der Beklagten dargelegten Gründe für die Ungleichbehandlung, […], rechtfertigen diese Ungleichbehandlung nicht und diskriminiert deshalb den Personenkreis der zuvor befristet Beschäftigten. Die Tarifbestimmung ist insoweit teilnichtig.“ Und weiter: „Den Tarifvertragsparteien ist im Anwendungsbereich“ derartiger „Diskriminierungsverbote – anders als bei Verletzungen des allgemeinen Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs. 1 GG (dazu Bundesverfassungsgericht vom 11. Dezember 2024 – 1 BvR 1109/21 ua -) – keine primäre Korrekturmöglichkeit einzuräumen […]“

Damit kommt deutlich zum Ausdruck, dass es keiner eigenen Entscheidung speziell zu der Norm aus den Tarifverträgen bedarf. Bereits jetzt ist infolge der Entscheidung aus Dezember 2024 die Regelung nach § 8 Abs. 1 S. 2 lit. A TVÖD/TV-L u.w. teilnichtig. Mit dieser Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass eine Ungleichbehandlung, insbesondere von Vollzeit- und Teilzeitkräften, strikt zurückzuweisen ist.

(Artikel erstellt am 26.01.2026)

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Die Verfasserin

RAin Simone Küster
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