Anforderungsprofile im Auswahlverfahren: Führungskompetenz oder Führungserfahrung?
Zwingende Vorgaben in einem Anforderungsprofil können darüber entscheiden, ob Bewerberinnen und Bewerber überhaupt in den eigentlichen Leistungsvergleich nach Art. 33 Abs. 2 GG einbezogen werden. Zwei Entscheidungen zeigen, dass dabei präzise zwischen Führungskompetenz und Führungserfahrung unterschieden werden muss.
Das Bundesverwaltungsgericht hat mit Beschluss vom 20.05.2025 – 2 VR 3.25 entschieden, dass der Nachweis von Führungskompetenz nicht zur zwingenden Vorgabe eines Anforderungsprofils gemacht werden darf. Das OVG NRW hat mit Beschluss vom 10.07.2025 – 6 B 410/25 die zwingende Anforderung einer "mehrjährigen Leitungs- und Führungserfahrung" für zulässig erklärt.
Der Unterschied liegt in der Beurteilung der Führungskompetenz, die auf einer wertenden Einschätzung des Dienstherrn basiert. Die Feststellung, ob eine Bewerberin oder ein Bewerber bereits über mehrjährige Leitungs- und Führungserfahrung verfügt, kann dagegen grundsätzlich anhand objektiver Kriterien ermittelt werden.
Nachweis von Führungskompetenz durch Assessment-Center
BVerwG 20.05.2025 - 2 VR 3.25
Der Bundesnachrichtendienst (BND) schrieb drei mit A 15 bewertete Dienstposten als Sachgebietsleitung aus. Als „konstitutive“ Anforderung wurde neben der Befähigung zum Richteramt der „Nachweis von Führungskompetenz als persönliche, soziale und methodische Kompetenz zur Personalführung“ verlangt. Dieser Nachweis sollte durch die erfolgreiche Teilnahme an einem Assessmentcenter „Führung“ erbracht werden.
Der Antragsteller war bereits seit August 2022 kommissarisch als Sachgebietsleiter tätig. Seine letzte Regelbeurteilung fiel ausgesprochen positiv aus: Sowohl im Gesamturteil als auch in der Leistungsbewertung erhielt er die Spitzennote sechs. Auch seine tatsächlichen Führungsleistungen wurden mit den Noten fünf bzw. sechs bewertet; die „Fähigkeit zum Führen von Mitarbeitern“ erhielt im Befähigungsprofil die Höchstbewertung.
Das anschließende Assessmentcenter ergab ein abweichendes Ergebnis. Der Antragsteller erfüllte die Anforderungen nicht und wurde daher aus dem weiteren Auswahlverfahren ausgeschlossen.
Das BVerwG hielt das Auswahlverfahren für rechtsfehlerhaft.
Zwingende Anforderungsmerkmale müssen objektiv überprüfbar sein
Das BVerwG bestätigt zunächst, dass ein gestuftes Auswahlverfahren grundsätzlich zulässig ist. Bewerber, die zwingende Vorgaben eines rechtmäßigen Anforderungsprofils nicht erfüllen, können bereits im ersten Auswahlschritt ausgeschlossen werden.
Gerade wegen dieser weitreichenden Folge stellt das Gericht jedoch hohe Anforderungen an solche Vorgaben: Zwingende Anforderungen müssen anhand objektiv überprüfbarer Kriterien feststellbar sein und dürfen nicht dem Beurteilungsspielraum des Dienstherrn unterliegen.
Nach Auffassung des BVerwG erfüllt der "Nachweis von Führungskompetenz" diese Voraussetzung nicht. Kompetenzeinschätzungen sind regelmäßig nicht mit einer einfachen Ja-Nein-Antwort zu beantworten. Die Frage, ob ein Bewerber über Führungskompetenz verfügt, unterliegt vielmehr dem Beurteilungsspielraum des Dienstherrn und darf deshalb nicht bereits im Rahmen eines zwingenden Anforderungsprofils abschließend geprüft werden.
Auch das standardisierte Assessmentcenter konnte keine Veränderung bewirken. Es besteht die Möglichkeit, objektiv zu bestimmen, ob ein Bewerber das Assessmentcenter bestanden hat. Die Einschätzung seiner Führungskompetenz ist jedoch eine wertende Beurteilung.
Assessmentcenter darf dienstliche Beurteilung nicht ersetzen
Die Entscheidung hat auch besondere Relevanz für das Verhältnis von dienstlicher Beurteilung und Assessmentcenter.
Gemäß § 33 Abs. 1 BLV sind Feststellungen über Eignung, Befähigung und fachliche Leistung in der Regel auf Grundlage aktueller dienstlicher Beurteilungen zu treffen. Eignungsdiagnostische Instrumente kommen insbesondere zum Einsatz, wenn die dienstlichen Beurteilungen zu bestimmten Anforderungen keinen oder keinen hinreichenden Aufschluss geben.
In diesem Fall war dies jedoch nicht der Fall. Die aktuelle dienstliche Beurteilung enthält ausdrückliche und aussagekräftige Bewertungen der Führungseignung des Antragstellers. Zudem ist zu berücksichtigen, dass er bereits seit 2022 tatsächlich Aufgaben einer Sachgebietsleitung wahrnahm.
Das Assessmentcenter wurde daher nicht lediglich ergänzend herangezogen. Aufgrund des negativen Ergebnisses wurde der Bewerber vollständig vom weiteren Auswahlverfahren ausgeschlossen. Die positiven Aussagen seiner dienstlichen Beurteilung wurden nicht mehr berücksichtigt.
Für die Heranziehung eines Assessmentcenters, mit dessen Ergebnissen die in dienstlichen Beurteilungen getroffenen Einschätzungen ersetzt werden sollen, fehlt eine hinreichende gesetzliche Grundlage. Zusätzliche Auswahlinstrumente können dienstliche Beurteilungen ergänzen – sie dürfen diese aber nicht auf die hier praktizierte Weise ersetzen.
Mehrjährige Leitungs- und Führungserfahrung kann zwingendes Merkmal sein
OVG NRW 10.07.2025 – 6 B 410/25
Nur wenige Wochen später hatte das OVG NRW über ein Anforderungsprofil zu entscheiden, das ebenfalls Führung betraf – allerdings mit einem entscheidenden Unterschied.
Für die Leitung des Bereichs Bürgerservice einer Kommune wurde "mehrjährige Leitungs- und Führungserfahrung" verlangt. Das OVG NRW befand dieses konstitutive Anforderungsmerkmal für zulässig.
Im Gegensatz zur Führungskompetenz kann bereits vorhandene mehrjährige Leitungs- und Führungserfahrung anhand objektiv überprüfbarer Kriterien festgestellt werden. Das OVG betonte ausdrücklich, dass die Kommune gerade keine "Führungsqualitäten oder Führungseignung", sondern praktische mehrjährige Leitungs- und Führungserfahrung verlangte.
In diesem Fall war es angemessen, die Zahl der Bewerberinnen und Bewerber zu beschränken. Die ausgeschriebene Bereichsleitung umfasste unter anderem die Dienst- und Fachaufsicht über mehr als 100 Beschäftigte sowie erhebliche Organisations-, Personal- und Finanzverantwortung. Das OVG vertritt die Auffassung, dass Bewerber ohne entsprechende praktische Erfahrung die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten nicht in angemessener Zeit und ohne unzumutbare Beeinträchtigung der Aufgabenwahrnehmung erwerben können.
Die Entscheidungen verdeutlichen, dass bei der Erstellung eines Anforderungsprofils präzise zwischen Kompetenz und Erfahrung differenziert werden muss.
Führungskompetenz ist einer wertenden Einschätzung unterworfen und kann deshalb nicht ohne Weiteres als zwingendes Anforderungsmerkmal "vor die Klammer" des eigentlichen Auswahlverfahrens gezogen werden.
Mehrjährige Leitungs- und Führungserfahrung kann dagegen ein zulässiges zwingendes Anforderungsmerkmal darstellen, weil ihr Vorliegen objektiv feststellbar ist. Bei dienstpostenbezogenen Anforderungen muss allerdings zusätzlich dargelegt werden, warum gerade diese Erfahrung für die konkrete Stelle zwingend erforderlich ist und nicht in angemessener Zeit erworben werden kann.
Für den Einsatz von Assessment-Centern enthält die Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts eine weitere wichtige Botschaft: Sie können als zusätzliches Auswahlinstrument in Betracht kommen, insbesondere wenn dienstliche Beurteilungen zu einer relevanten Anforderung keinen hinreichenden Aufschluss geben. Sie dürfen aber nicht dazu eingesetzt werden, vorhandene aussagekräftige Feststellungen einer aktuellen dienstlichen Beurteilung zu ersetzen.
(Artikel erstellt am 08.09.2026)
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