Der Kampf um die Besten: Recruiting im öffentlichen Dienst

Der Frust in den Personalbereichen des öffentlichen Dienstes war noch nie so hoch wie zurzeit, wenn es um die Rekrutierung neuer Fach- und Führungskräfte geht. Auf Stellenausschreibungen reagieren viel zu wenig qualifizierte Bewerbende, geeignete Kandidat*innen springen mitten in laufenden Auswahlprozessen ab und neue Beschäftigte kündigen noch in der Probezeit, weil sie parallel weitersuchen und attraktivere Stellen finden. Mittlerweile sind viele Bereiche unterbesetzt, weil wichtige Stellen über lange Phasen vakant bleiben.

Wenn der öffentliche Dienst den Kampf um die Besten nicht verlieren will, muss dringend der interne Recruitingprozess überdacht werden, besonders am Beginn, wenn es um die Personalsuche geht.

Die 4 wichtigsten Recruiting-Tools

E Recruiting 4 Employer Branding 4         externes Recruiting 4 Candidate Experience 5

Die letzten zwei Jahre haben durch den Digitalisierungsdruck in vielen öffentlichen Organisationen dazu geführt, dass E-Recruiting eingeführt werden konnte. Das war auch ein wichtiger Schritt in Richtung Employer Branding, d. h. wie professionell und attraktiv ein Arbeitgeber von Bewerbenden wahrgenommen wird. Die Bedeutung der „Arbeitgeber-Marke“ hat sehr stark zugenommen, was viele Studien zeigen (hier exemplarisch die Studienreihe „Recruiting Trends“ der Universität Bamberg (Recruiting Trends - Lehrstuhl für Wirtschaftsinformatik, insb. Informationssysteme in Dienstleistungsbereichen (uni-bamberg.de).

Öffentliche Häuser tun sich immer noch schwer, diesem Thema auf ihren Web- und Karriereseiten mehr Raum zu geben. Dabei ist das der erste Weg von Bewerbenden bei der Stellensuche: Wie sieht die Homepage aus, welche Informationen findet man auf der „Karriereseite“ eines Hauses, gibt es Flyer oder Videos auf Social-Media-Kanälen und können sich Interessierte schnell per „One-Klick-Bewerbung“ schon beim Erstkontakt bewerben.

Bewerbende suchen heute überwiegend auf mobilen Endgeräten (Smartphone oder Tablet). Dieses Suchverhalten muss unbedingt bei der technischen Gestaltung aller Recruiting Tools bedacht werden. Scheitert die Suche nach Infos daran, dass Seiten nicht auf Smartphone-Format (sog. Responsive Webdesign) umbrechen oder Downloads nicht geöffnet werden können, springen Bewerbende ab. Deshalb entscheidet die sogenannte Candidate Experience (= welche Erfahrungen sammeln Bewerber*innen beim Kontakt mit einem Arbeitgeber) maßgeblich darüber, ob sich Stellensuchende nach dem Erstkontakt überhaupt aktiv in Ihrem Haus bewerben.

Bei der Gewinnung hochqualifizierter Fach- und Führungskräfte wird es zukünftig kaum noch ohne Active Sourcing oder Head Hunting gehen. Der Einsatz dieser Recruiting-Tools ist in öffentlichen Hochschulen oder bei hohen Positionen bereits seit vielen Jahren erprobt und nicht mehr wegzudenken. Neu ist für den öffentlichen Dienst und besonders für Kommunen, dass nun auch schon für mittlere Stellen in bestimmten Sachgebieten (z. B. IT, Personal, Finanzen oder Facility Management) der klassische Weg über eine Stellenausschreibung nicht mehr zum Erfolg führt. Es wird viel Zeit verloren, indem zunächst die Reaktionen auf eine Ausschreibung abgewartet werden, statt schon vor einer Stellenausschreibung aktiv nach interessanten Bewerber*innen zu suchen.

Klar ist: Personaler und Führungskräfte im öffentlichen Dienst brauchen zukünftig einen anderen „Werkzeugkoffer“ für ihre Personalsuche! Der öffentliche Dienst hat durch bestimmte Benefits und Rahmenbedingungen immer noch eine hohe Attraktivität für Bewerbende. Jetzt geht es aber darum, den Zug nicht zu verpassen und den Prozess „Personalgewinnung“ neu aufzustellen.

Kress 4c Rund

Dr. Susanne Kress 
Geschäftsführerin PIW
Personalberaterin & Organisationsentwicklerin

 

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Aus Gründen der Lesbarkeit wird in diesem Artikel gelegentlich nur die männliche oder weibliche Form verwendet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten für alle Geschlechter (m/w/d).

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