Kommentar zum Urteil des LAG Baden-Württemberg 27.07.2023 – 3 Sa 33/22

Schadensersatzpflicht aufgrund einer Verwendung von Foto- und Videomaterial des Arbeitnehmers nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis trotz Einverständnis im Zeitpunkt der Anfertigung des Materials – kein Schadensersatz wegen einer Verletzung des Auskunftsrechts nach Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO)

Verwendung von Bildmaterial

Sofern im Rahmen des Arbeitsverhältnisses Foto- und Videoaufnahmen angefertigt werden, auf denen der Arbeitnehmer zu sehen ist und diese zu Werbezwecken auf der Firmenwebsite veröffentlicht werden, ist die Einwilligung des Arbeitnehmers notwendig. Das LAG Baden-Württemberg stellt klar, dass eine Einwilligung mit dem Ausscheiden aus dem Unternehmen und dem Wechsel zu einem Konkurrenten nicht hinausreicht.

Bereits aufgrund der Tatsache, dass der Arbeitnehmer zu einem Konkurrenzunternehmen gewechselt ist, ist erkennbar, dass das Einverständnis in die Nutzung nicht mehr fortbesteht. Der Arbeitgeber ist somit verpflichtet, die Aufnahmen selbständig von der Website zu entfernen. Sofern Bildmaterial weiterverwendet wird, ohne dass ein Einverständnis explizit in die Nutzung der Aufnahmen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingeholt wurde, wird hierdurch nicht nur gegen Art. 17 Art. 3 i.V.m. Art. 82 Abs.1 DS-GVO verstoßen, sondern auch das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers (Recht am eigenen Bild) erheblich verletzt – was im vorliegenden Fall, bei einer fast 10-monatigen gewerblichen Nutzung zu Werbezwecken, zu einer Schadensersatzpflicht von 10.000 Euro führte.

Verspätete Auskunftserteilung nach DS-GVO

Ein bloßer Verstoß gegen die Vorgaben der DS-GVO genügt nicht, um einen Schadensersatzanspruch zu begründen. So ist eine verspätete, gänzlich unterbliebene oder falsche Auskunft gem. Art. 15 Abs. 1 DSGVO allein nicht haftungsauslösend. Der Arbeitnehmer muss vielmehr konkret darlegen, dass ihm durch die verspätete oder verzögerte Auskunftserteilung der Beklagten ein Schaden entstanden sei. Es ist nicht ausreichend, dass er sich auf einen Kontrollverlust hinsichtlich der Verwendung seiner Daten, bloßen Ärger oder ein Warten müssen beruft. Dies folgt auch der jüngeren Rechtsprechung des EUGH (Urteil vom 4. Mai 2023 – C-300/21).

Zudem müsse der Arbeitnehmer konkret darlegen, über welche Daten er Auskunft haben möchte. Eine Auskunft über "sämtliche personenbezogenen Daten..." genüge dem Bestimmtheitserfordernis nicht. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung dieser Frage wurde jedoch die Revision zugelassen.

Praxistipp:

• Der Arbeitnehmer muss in die konkrete Verwendung von Bildmaterial einwilligen. Eine Einwilligung kann jederzeit widerrufen werden, auch führt die im Zeitpunkt der Anfertigung gegebene Einwilligung nicht automatisch dazu, dass der Arbeitgeber dieses Material nach Ausscheiden nutzen darf – insbesondere, wenn es sich um Bildmaterial handelt, auf dem der Arbeitnehmer und dessen Leistungen für den Arbeitgeber im Vordergrund stehen. Spätestens bei Ausscheiden des Arbeitnehmers ist zu prüfen, ob das Material gelöscht werden muss.
• Arbeitnehmer müssen einen durch die verspätete Auskunftserteilung nach DS-GVO entstandenen Schaden konkret nachweisen. Dies ist für Arbeitgeber positiv zu bewerten, die sich immer öfter mit Schadensersatzforderungen wegen verspäteter Auskunft nach DS-GVO konfrontiert sehen.

Der Datenschutz spielt im Arbeitsrecht eine immer größere Rolle. Daher sollten Arbeitgeber mit ihren datenschutzrechtlichen Pflichten vertraut sein.

(Artikel erstellt am 05.02.2024)

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Die Verfasserin

Prof. Dr. Jur. Anna Meinhardt 
Professorin und PIW-Trainerin

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