Möglichkeiten & rechtliche Grenzen

Mittlerweile ist es fast schon normal, dass Bewerbende, die sich für eine Stelle interessieren, zunächst nur eine sogenannte „One-Klick-Bewerbung“ schicken, um erst einmal zu testen, ob der Arbeitgeber überhaupt interessiert ist. Um die mögliche Eignung von Bewerbenden fundiert einschätzen zu können, reichen solche Bewerbungen, die meist nur aus einem abgespeckten beruflichen Profil bestehen, meist nicht aus. Öffentliche Häuser stellt das aufgrund ihrer strikten rechtlichen Rahmenbedingungen vor große Herausforderungen. Bestenauslese, Datenschutz und Persönlichkeitsrecht schränken Background-Recherchen im Internet stark ein. Deshalb herrscht aktuell eine große Verunsicherung bei Personalern und Führungskräften im ÖD, wie man damit umgehen soll, welche Möglichkeiten ein gezieltes Bewerber-Screening bietet und welche rechtlichen Grenzen unbedingt einzuhalten sind.

Auch im PIW diskutieren wir diese Fragen immer aus mehreren Perspektiven und sind bei der externen Unterstützung öffentlicher Auswahlverfahren und in Klagefällen ständig damit konfrontiert. Aus diesem Grund wollen wir in diesem Jahr in unserem PIW SommerCamp als zwei Fachexpertinnen und Kolleginnen für Recruiting und rechtssichere Personalauswahl dieses Thema erstmals in einem „Tandem“ anbieten. Hier ein kleiner „Vorgeschmack“:

   Dr. Susanne Kress

“Der Bewerbermarkt ist unheimlich schnell geworden – kaum ist eine Stelle veröffentlicht, gehen schon die ersten “One-Klick-Bewerbungen“, gesteuert durch Jobbörsen, in die Bewerbungsportale ein. Ich erlebe oft, dass die internen Recruitingteams und die Führungskräfte sehr unterschiedlich auf diese knackige Art der Bewerbung reagieren. Was empfiehlst Du aus rechtlicher Sicht öffentlichen Arbeitgebern?“

  RAin Britta Ruiters

“Aus rechtlicher Sicht sollten öffentliche Arbeitgeber One-Klick-Bewerbende nicht pauschal ablehnen, denn sie sind verpflichtet alle Bewerbungen gleich zu behandeln – unabhängig davon, ob sie klassisch mit Anschreiben und Unterlagen oder per „One-Klick“ eingehen. Vielmehr sollten Arbeitgeber klare formale Anforderungen definieren, ggf. Unterlagen nachfordern und alle Bewerbungen sachlich, nachvollziehbar und diskriminierungsfrei prüfen. Zudem kann es sinnvoll sein, Bewerbungsportale technisch so zu gestalten, dass One-Klick-Bewerbungen zumindest Pflichtfelder wie Lebenslauf und Zeugnisse abfragen – so wird ein gewisses Qualitätsniveau gewahrt, ohne Interessierte abzuschrecken.“

   Dr. Susanne Kress

“Öffentliche Häuser müssen bei einer Stellenausschreibung prüfen, wer die Anforderungen erfüllt und eingeladen werden kann oder muss. Meist wird bei lückenhaften Bewerbungen erst einmal schnell „gegoogelt“. Man möchte wenigstens ein Foto finden, geht in Social-Media-Plattformen und findet oft auch in Jobbörsen zusätzliche Infos über Bewerbende. Diese Background-Checks sind aber durchaus rechtlich kritisch. Wo muss man aufpassen?

  RAin Britta Ruiters

“Du sprichst ein sehr heikles rechtliches Feld an. Die informelle Online-Recherche über Bewerbende ist aus rechtlicher Sicht problematisch und sollte mit größter Zurückhaltung erfolgen, insbesondere bei öffentlichen Arbeitgebern. Ohne Einwilligung des Bewerbenden darf grundsätzlich nur auf beruflich relevante, öffentlich zugängliche Informationen zurückgegriffen werden – und auch das nur, wenn ein berechtigtes Interesse besteht. Zudem besteht ein Diskriminierungsrisiko. Wer über Fotos oder private Profile Rückschlüsse auf Geschlecht, Alter, ethnische Herkunft oder Weltanschauung zieht (bewusst oder unbewusst), bewegt sich schnell in einem diskriminierungsrechtlich sehr kritischen Bereich. Bereits der Eindruck, dass solche Informationen in die Auswahlentscheidung eingeflossen sind, kann rechtliche Folgen haben. Lesen Sie hierzu auch den Beitrag „Internet Recherche“.

   Dr. Susanne Kress

“Große Unsicherheit herrscht zunehmend bei Bewerbungen aus dem Ausland. Verlinkungen und KI in Google und den großen Jobbörsen sorgen dafür, dass ungefiltert aufgrund bestimmter Schlagwörter Bewerbungen automatisch verschickt werden. Öffentliche Organisationen berufen sich meist auf die „Bestenauslese“, um ausländische Bewerbende, die bestimmte Anforderungen auf den ersten Blick nicht mitbringen, auszuschließen. Allerdings spielt das AGG rechtlich auch eine wichtige Rolle, oder?“

  RAin Britta Ruiters

“Auch das ist eine sehr relevante und komplexe Frage. Sie betrifft die Schnittstelle zwischen der verfassungsrechtlich verankerten Bestenauslese (Art. 33 Abs. 2 GG) und dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), insbesondere im Umgang mit internationalen Bewerbungen, die durch KI oder automatisierte Systeme ausgelöst werden.

Es ist nicht zulässig, Bewerbende pauschal wegen ausländischer Herkunft, fremdsprachiger Unterlagen oder fehlender (scheinbarer) Passgenauigkeit von vornherein auszuschließen, ohne eine echte Prüfung der Qualifikationen. Die Berufung auf die Bestenauslese darf nicht dazu führen, dass ausländische Bewerbungen pauschal aussortiert werden. Eine echte Eignungsprüfung im Einzelfall ist rechtlich geboten – auch wenn die Bewerbung technisch automatisiert eingegangen ist. Das AGG schützt gerade in solchen Fällen vor struktureller Benachteiligung. Öffentliche Arbeitgeber sollten hier auf faire, transparente Verfahren achten, statt sich allein auf formale Kriterien zu stützen.“

Das war nur ein kleiner Ausschnitt all der Fragen, die aktuell die Recruiting- und Personalbereiche sowie Führungskräfte bei der Vorauswahl von Bewerbenden umtreiben.

In unserem Online-Seminar am 2. Juli 2025 gehen wir natürlich sehr viel intensiver auf die oben genannten Themen ein und geben viele praktische Tipps aus unserer Erfahrung als externe Beraterinnen.

Weitere spannende Fragen werden sein:

• Wie geht man mit schwerbehinderten Bewerbenden um und was gibt’s für aktuelle Urteile?
• Unconscoius Bias - welche Vorurteile steuern unbewusst unsere Vorauswahl?
• Welche Überprüfungen sind eventuell nach dem Auswahlverfahren und während der Probezeit sinnvoll und erlaubt?

Also - Lust auf mehr? Wir freuen uns auf Sie!

Verfasserinnen:

Dr. Susanne Kress 
Geschäftsführerin PIW
Personalberaterin & Organisationsentwicklerin

RAin Britta Ruiters 
Rechtsanwältin und PIW-Trainerin

(Artikel aktualisiert am 19.05.2025)

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